Kündigung von Chinesischen Arbeitsverträgen aufgrund von falschen Angaben im Lebenslauf

Laut einer US-Studie aus dem Jahr 2017 versuchen 85% der Bewerber ihre Bewerbungschancen durch unwahre Daten und Fakten über ihre berufliche Karriere und Ausbildung zu verbessern. Vor allem in China sind falsche Angaben bezüglich der eigenen Ausbildung, oder Arbeitserfahrung populär, um eine bessere berufliche Position zu erlangen. 

Jedes Unternehmen stellt gerne Mitarbeiter mit beeindruckender Berufserfahrung, einer breiten Ausbildung und unterschiedlichen Fähigkeiten, ein.

Aber was ist, wenn die Bewerber mit diesem perfekten Lebenslauf lügen?  Wie würden Sie als Arbeitgeber darauf reagieren, wenn dieser Mitarbeiter einen Fehler gemacht hätte, während er für Sie gearbeitet hat? 

Was ist, wenn der Kandidat überhaupt keine Berufserfahrung hat, würde er dann seinem Arbeitgeber mitteilen, dass er seine Arbeit nicht erledigen kann?

Offensichtlich ist es für jeden Arbeitgeber wichtig zu wissen, was er arbeitsrechtlich tun kann, wenn er eine Person anstellt und später herausfindet, dass er oder sie über ihren Lebenslauf gelogen hat und für die erlangte Position eigentlich nicht geeignet ist. Selbst wenn er seine Arbeit macht, aber keine Ausbildung hat, entspricht das vereinbarte Gehalt nicht dem eigentlichen Wert des Arbeitnehmers. Außerdem wird der Arbeitgeber niemals wissen, ob er dieser Person wirklich vertrauen kann.

Bevor sich der Arbeitgeber um Kündigungs-, Abfindungs- oder Vertragsanpassungen Gedanken machen muss, gibt es einfache Mittel,  um dieses zu vermeiden: 

  • Verhaltensinterviews durchführen, indem Sie über die Berufserfahrung eines Bewerbers detaillierte Fragen stellen. Die Qualität der Antworten wird zeigen, ob die Erfahrung echt ist.
  • Kauf einer Online-Hintergrundüberprüfung. "Vertrauen, aber überprüfen" ; Es ist immer besser, sich das Vertrauen zu verdienen und nicht als vertrauenswürdig zu gelten, wenn nichts anders nachgewiesen wurde.
  • Backdoor-Referenzprüfungen;   Am besten sprechen Sie mit einer Referenz selbst und machen sich während des Vorstellungsgesprächs Notizen, die Sie dann von der Referenz bestätigen lassen.

Aber was machen Sie nun, wenn Sie schon jemanden angestellt haben und erst später herausfinden, dass diese Person über ihren Ausbildungsstand gelogen hat, falsche Zeugnisse beigebracht hat, oder über die Berufserfahrung gelogen hat? Es gibt unterschiedliche Überlegungen und rechtliche Konsequenzen, abhängig davon, in welcher Zeit die Wahrheit aufgedeckt wird.

1. Während der Probezeit

Die Probezeit kann je nach Vertragsdauer aufgrund von Artikel 19 GGV von einem bis maximal sechs Monaten dauern und ist für den gleichen Arbeitnehmer nur einmal zulässig.

  • 1 Monat, wenn die Vertragslaufzeit drei Monate bis ein Jahr beträgt
  • 2 Monate, wenn die Vertragslaufzeit ein bis drei Jahre beträgt
  • 6 Monate, wenn die Vertragslaufzeit drei oder mehr Jahre oder nicht festgelegt ist

Während dieser Zeit kann ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag einseitig auflösen, indem er aufgrund von Verschulden oder Fehlverhalten kündigt. Wenn der Arbeitgeber vor Ablauf der Probezeit nachweist, dass der Arbeitnehmer seine Einstellungsvoraussetzungen nicht erfüllt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig kündigen, ohne eine gesetzliche Abfindung zu zahlen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung angeben.

Gem. dem Obersten Volksgericht von Peking und der Pekinger Arbeits- und Arbeitsschiedskommission, die 2017 Antworten auf Fragen zur Anwendung des Rechts im Fall von Arbeitskonfliktfällen veröffentlicht haben, gibt es einige Beispiele dafür, dass " Beschäftigungsbedingungen nicht erfüllt werden können" :

z.B. Grundlegende Informationen oder Dokumente  zu fälschen, oder nicht beizubringen, die sich auf die Erfüllung des Arbeitsvertrags auswirken; Dazu gehört das Vorlegen falscher akademischer Zertifikate, ID-Zertifikate oder anderer wichtiger Zertifikate, oder das Vornehmen von wesentlich falschen Aussagen über Erfahrung, Fähigkeiten, Gesundheitszustand oder andere persönliche Informationen.

Kann der Arbeitgeber einen solchen Grund anbringen, kann dieser den Vertrag einseitig kündigen, ohne dem Arbeitnehmer dieses zurvor anzukündigen, oder diesem eine Abmahnung zu erteilen.

Nach Ablauf der Probezeit erfordert die Kündigung eines Arbeitnehmers in China in den meisten Fällen einen triftigen Grund sowie eine Abfindung.

2. Kündigung nach der Probezeit

  • Wenn die Probezeit vorüber ist, muss der Arbeitgeber berechtigte Gründe für eine Kündigung vorlegen. Gemäß Artikel 39 GGK kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aus folgenden Gründen kündigen:
  • Wenn der Mitarbeiter gegen die Regeln oder Verfahren des Unternehmens verstoßen hat.
  • Wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten vernachlässigt hat, oder private Vorteile anstrebt, was zu einem erheblichen Schaden für die Unternehmensinteressen führt.
  • Wenn der Mitarbeiter ein Verbrechen begangen hat.
  • Wenn der Arbeitnehmer zusätzlich ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber geknüpft hat, das die Erfüllung seiner Aufgaben beim ersten Arbeitgeber wesentlich beeinflusst, oder das andere Arbeitsverhälntis nicht auflöst, nachdem der Arbeitgeber auf das Problem hingewiesen hat.
  • Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgebers getäuscht hat, oder ihn gezwungen hat, den Arbeitgeber dazu zu bringen, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, oder eine Änderung vorzunehmen, entgegen der wahren Absicht des Arbeitgebers.
  • Wenn der Arbeitsvertrag aus Gründen des Artikels 26 des Arbeitsvertragsgesetzes ungültig ist.

2.1. Rechtsgrund für die Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund falscher Angaben im Lebenslauf

Wenn das Unternehmen durch die Handlungen des Arbeitnehmers Schaden erlitten hat, muss der Arbeitgeber den Schaden nachweisen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber seine Ansprüche durchsetzen, wenn er nachweist, dass die während des Einstellungsprozesses angegebenen Informationen / Kenntnisse / Erfahrungen, die der Arbeitnehmer angegeben hat, nicht vorhanden sind und dass zwischen dem Fehlverhalten dieses Mitarbeiters und seinem Mangel an Fähigkeiten ein Zusammenhang besteht.

Optional muss der Arbeitgeber immer über eine ordentliche Kündigung nachdenken, falls nicht genügend rechtliche Gründe für eine Kündigung aus wichtigem Grund vorliegen. Für die fristlose Kündigung gemäß Artikel 40 und 41 muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einräumen, oder dem Arbeitnehmer den Betrag zahlen, den er während der Kündigungsfrist erhalten hätte. Der Arbeitnehmer ist auch berechtigt, die gesetzliche Zahlung aufgrund von Artikel 46 zu verlangen (= ein durchschnittliches Monatsgehalt für jedes Jahr, in dem der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber gearbeitet hat).

    2.2. Wenn der Arbeitsvertrag auf falschen Informationen basiert, die vom Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt wurden, kann der Vertrag ungültig oder teilweise ungültig sein

    In Artikel 3 der GVL ist festgelegt, dass der Arbeitnehmer die angegebenen Qualitätsstandards erfüllen muss. In Artikel 8 der GGV heißt es, "dass das Unternehmen das Recht hat, grundlegende Informationen über den Arbeitnehmer zu erhalten, die sich direkt auf den Arbeitsvertrag beziehen, und der Arbeitnehmer muss die Informationen wahrheitsgemäß zur Verfügung stellen." das Prinzip von Treu und Glauben.  Ein Aspekt des Grundsatzes von Treu und Glauben besteht darin, dass beide Parteien das Recht haben, zu wissen, mit wem sie zusammenarbeiten, und insbesondere muss der Arbeitgeber die Informationen erhalten, die für das Unternehmen relevant sind.

    Wenn der Arbeitnehmer in seinem Lebenslauf, oder während des Anhörungsgesprächs falsche Angaben macht und diese Informationen für die Beschäftigung ausschlaggebend waren, ist der Arbeitsvertrag aufgrund von Artikel 26 LCL ungültig.

    Artikel 26: Ein Arbeitsvertrag ist ungültig oder teilweise ungültig, wenn eine Partei Mittel wie Betrug, Zwang oder die ungünstige Stellung der anderen Partei ausnutzt, damit die andere Partei den Arbeitsvertrag gegen ihren echten Willen  unterzeichnet.

    Darüber hinaus kann das Unternehmen gemäß Artikel 39 LCL den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer kündigen. Zu berücksichtigen ist, dass die unrichtigen Angaben, die zur Kündigung des Arbeitnehmers geführt haben, für die Erfüllung des Arbeitsvertrags unbedingt erforderlich sind, andernfalls könnte eine rechtmäßige Kündigung durch die Justizbehörde nicht positiv beurteilt werden.

    Trotz der Tatsache, dass die Handlungen des Arbeitnehmens  der Grund für den ungültigen Vertrag und darüber hinaus der Grund für die Kündigung sind, muss das Unternehmen dem Mitarbeiter für seine Arbeitszeit eine Vergütung, für die Arbeitszeit vor dem Kündigungszeitpunkt, zahlen. Gemäß Art. 28 LCL wird die Höhe der Vergütung unter Bezugnahme auf die Vergütung von Mitarbeitern in derselben, oder einer ähnlichen Position bei der Gesellschaft, festgelegt.

    Denken Sie jedoch daran, dass der Kündigungsrecht in China eindeutig mitarbeiterfreundlich ist. Für den Fall, dass die Kündigung aus wichtigem Grund nicht durchgeführt werden kann, wird dringend empfohlen, auch eine Kündigung ohne wichtigen Grund  gem. den Artikel 40 und 41 durchzuführen. 

    3. Vertragsanpassung

    3.1. Wie bereits erwähnt, kann der Arbeitsvertrag wegen Betruges durch den Arbeitnehmer gekündigt werden, es gibt jedoch auch andere Möglichkeiten.

    Für den Arbeitgeber macht es jedoch Sinn den Arbeitnehmer zu behalten, wenn er oder sie eine Stütze für das Unternehmen ist, selbst wenn zuvor falsche Angaben bei der Bewerbung, oder während des Auswahlverfahrens, gemacht wurden. In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer jedoch nicht die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung bekommen, sondern eine geringere. Daher wäre es in einem solchen Fall vorteilhaft, die Bestimmungen des Vertrags zu ändern. Die Vergütung ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags und daher eine heikle Angelegenheit, die zwischen den Parteien diskutiert werden muss. Dies erreichen Sie am besten durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgrund von Artikel 35.

    Wenn ein Mitarbeiter der Lohnkürzung zustimmt, oder keine Einwände erhebt, ist dies der Idealfall. Es ist oft üblich, dass der Arbeitgeber nach einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer,  die Unterschrift des Arbeitnehmers für eine Lohnkürzung erhält. Es gibt jedoch keine eindeutige gesetzliche Regelung, wonach der Arbeitgeber einseitig das Gehalt des Arbeitnehmers kürzen darf, wenn er oder sie falsche Angaben über die persönlichen Fähigkeiten, oder Ausbildung, gemacht hat.

    Artikel 40 II besagt, dass "ein Unternehmen das Beschäftigungsverhältnis auflösen kann, indem dem Arbeitnehmer 30 Tage zuvor schriftlich gekündigt wird, wenn sich der Arbeitnehmer als unfähig erwiesen hat und nach Schulung, oder Anpassung seiner Position inkompetent bleibt"; Dieses Gesetz impliziert auch, dass der Arbeitgeber die Position, oder das Gehalt des Arbeitnehmers einseitig ändern kann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht gemäß dem Arbeitsvertrag machen kann. Es ist wichtig, dass eine solche einseitige Zahlungskürzung in den internen Regeln und Richtlinien detailliert geregelt wird, andernfalls wäre die Kürzung nicht zulässig.

    3.2  Arbeitsvertrag teilweise ungültig

    Sind nur bestimmte Bestimmungen des Arbeitsvertrags aufgrund des Artikels 27 GKL unwirksam, ist die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt, die übrigen Bestimmungen bleiben gültig. Es ist äußerst ratsam, dass alle geänderten Bestimmungen schriftlich festgehalten werden, damit später kein Missverständnis entsteht.

    Unabhängig davon, ob es um Gehaltskürzungen geht, schützt das chinesische Arbeitsrecht die Arbeitnehmerrechte in hohem Maße. Daher ist es wichtig, dass der Arbeitgeber die rechtlichen Details kennt. Starke unterstützt Sie bei allen Fragen des chinesischen Arbeitsrechts und der damit in Zusammenhang  stehenden Vertragsbeendigungen.